Михаил Дашкиев поделился собственным подходом к найму персонала. Узнайте, как не ошибиться с выбором соискателя. Зачем задавать провоцирующие и «протыкающие» вопросы на собеседовании. Как распознать настоящий опыт без полиграфа и профайлинга, и что важно понимать при найме сотрудников.

В чем проблема найма? Вы собственник компании, и даже если вы обратились к специалистам, не HR нанимает людей, вы нанимаете людей, на вас вся ответственность. Возникает вопрос, а как нанять того кто нам нужен?

Как прошлое соискателя поможет вам с выбором?

Большинство людей повторяют результат, который есть за их плечами, копируют свой предыдущий опыт и стиль. Есть уникальные люди, способные развиваться. Мы называем их: Homos progressicus, человек развивающийся. Это редкие люди, их очень мало на земле. Есть люди, которые сообщают что хотят и способны развиваться. Они лишь говорят об этом, но дальше разговора дело не идет. Тех, кто по факту развиваются — единицы. Они как ростки пробиваются сквозь асфальт и берут на себя инициативу. Они быстро становятся руководителями, они быстро идут вверх. Их сразу видно, ты мгновенно понимаешь, это будущий олигарх.

Но большинство людей не такие, люди повторяют свою планку. Если вы придете на новое место работы, вы повторите то же что и делали до этого. Все приведете к своей планке. Эта мысль по большей степени направлена на руководителей. Нанимая людей, помните о нужном результате.

Что такое нужный результат? Вам нужен менеджер по продажам, маркетолог, руководитель отдела продаж, руководитель клиентского сервиса, а может вам нужны 500 000 выручки или 500 заявок? Прочувствуйте разницу: вам нужен маркетолог или 500 заявок в месяц? Вам маркетолог сам по себе не нужен, нужны заявки. Это очень важно.

Вы нанимаете РОПа? На самом деле вы нанимаете удвоение выручки отдела продаж. Первый вопрос, который я бы задал на собеседовании, какую выручку вы делали. Какое количество сделок делали, платежей, трафик и т. д. Если у вас максимум было 1000 кликов или выручка 5 млн в месяц, вы не сделаете 50 млн. Вы можете спорить, но опыт показывает обратное — не сделаете, потому что этот результат вы еще не делали. В случае, когда вы лично делали 50 млн, 5 млн сделаете точно. Но тут возникает вопрос: «Вы ли делали 50 миллионов?»

Как отличать реальные границы опыта? История Михаила Дашкиева

Представим ситуацию, вы приходите ко мне на собеседование, вы крутой и классный. Ваш опыт включает в себя работу с Газпромом, крупными компаниями, большими выручками. Но это ваша упаковка, а где-то глубже находятся реальные границы опыта. Моя задача, как нанимателя, понять, где у вас реальный опыт. Что произойдет, после того, как вы приступите к работе. А случится скорее всего, то, что уже было. Вы повторите свой результат.

У меня был интересный опыт, я собеседовал человека из очень известной крупной компании на позицию коммерческого директора. На прошлом месте он работал заместителем директора по продажам. Высокая должность. Компания занимается рольставнями, и присутствует по всей России, в количестве 1500 офисов. Крутой парень, 55 лет. Он выглядит как министр, мне стыдно было рядом с ним, я чувствовал себя студентом.

Диалог наш выглядел так:

– Чем вы занимались?
– Я делал все. Моя позиция об этом говорит. Посмотри на визитку.
– А что все? Продажами занимались? Как строили систему продаж?
– У нас много офисов, мы давали рекламу, реклама давала обращение, далее выезжали менеджеры ну и тд…
– А где давали рекламу?
– На билбордах…
– А какой рекламный бюджет?
– Был рекламный бюджет.
– А сколько звонков было? А куда звонки шли, в центр или в регионах на местах?
– В центр
– Кол-центр был?
– Да
– А сколько было звонков?
– Много.
– Сколько?
– Много.
– Сколько?
– Много…
– Ну Сколько?
– Да много. 100…
– Сто в…
– В день.

Я думаю: «так… 1500 офисов. 100 звонков в день.» Чувствую, что-то не складывается. Скорее всего, не он занимался звонками, не он строил кол-центр. Понимаете, что это означает? В организации эта область реально закрыта. Кто-то прожил это и пропустил через себя эту область. Но не он. И тот факт что в этой компании шикарный кол-центр, вовсе не означает, что заместитель директора по продажам строил это. Не он это делал, этот опыт ему не принадлежит.

Поэтому, чтобы прочувствовать реальный опыт человека, без полиграфа и профайлинга. Нужно задавать, «протыкающие» вопросы.

Протыкающие вопросы, как способ защиты от обмана

Когда я устраивался на первое место работы. Мой руководитель проводил собеседование в формате «блиц». Задавал около 50 различных вопросов, и постоянно повторялся. Сколько звонков делал, сколько встреч было в неделю, какая выручка была? Как звали руководителя? Сколько звонков? Сколько выручку делал?

Я думал, вот невежливый человек. Перебивает. Повторяет вопросы. Я не успеваю ответить на один, уже задает новый. Ему не очень интересно было какая у меня выручка и сколько было звонков. Он «протыкал» мой реальный опыт, в этой ситуации невозможно придумывать. Ты не можешь соврать. Границы правды мгновенно определяются.

Вы можете, согласно своей компетенции легко и четко узнать границы опыта любого маркетолога. Задавайте вопросы по деталям.

Какое семантическое ядро, какая стоимость клика, какие CTR, проводили ли A/B тесты? Как организована рекламная кампания? Какие гипотезы выдвигались, за счет каких софтов? Сколько звонков, встреч, в какой системе работали, какой средний чек, какое количество клиентов?

Вопросы-провокаторы или как увидеть реальные мотивы человека

На собеседовании полезно задавать провоцирующие вопросы, чтобы определить реакцию человека.

Я так понимаю, опыта у вас нет? А скажите, как вы относитесь к воровству? Скажите, а если увидите, что сотрудник ворует на ваших глазах, или ваш коллега? А если, возникнет речь об откате, что будете делать?

Существует и более мягкий вариант:

Как себя видите года через три? Хотите ли свой бизнес? Когда человек говорит, я тут у вас поработаю год, а после хочу свой бизнес. Мы ему вежливо говорим, спасибо и до свидания. Зачем нам такие люди? Я не против бизнеса, но люди нужны настроенные на долгосрочное развитие с нами. Год или полтора неинтересно. Особенно если речь заходит о руководстве.

Источник: molodost.bz