В чем проблема найма? Вы собственник компании, и даже если вы обратились к специалистам, не HR нанимает людей, вы нанимаете людей, на вас вся ответственность. Возникает вопрос, а как нанять того кто нам нужен?
Как прошлое соискателя поможет вам с выбором?
Но большинство людей не такие, люди повторяют свою планку. Если вы придете на новое место работы, вы повторите то же что и делали до этого. Все приведете к своей планке. Эта мысль по большей степени направлена на руководителей. Нанимая людей, помните о нужном результате.
Что такое нужный результат? Вам нужен менеджер по продажам, маркетолог, руководитель отдела продаж, руководитель клиентского сервиса, а может вам нужны 500 000 выручки или 500 заявок? Прочувствуйте разницу: вам нужен маркетолог или 500 заявок в месяц? Вам маркетолог сам по себе не нужен, нужны заявки. Это очень важно.
Вы нанимаете РОПа? На самом деле вы нанимаете удвоение выручки отдела продаж. Первый вопрос, который я бы задал на собеседовании, какую выручку вы делали. Какое количество сделок делали, платежей, трафик и т. д. Если у вас максимум было 1000 кликов или выручка 5 млн в месяц, вы не сделаете 50 млн. Вы можете спорить, но опыт показывает обратное — не сделаете, потому что этот результат вы еще не делали. В случае, когда вы лично делали 50 млн, 5 млн сделаете точно. Но тут возникает вопрос: «Вы ли делали 50 миллионов?»
Как отличать реальные границы опыта? История Михаила Дашкиева
https://www.youtube.com/watch?v=xvS06m43u0M&feature=youtu.be
Представим ситуацию, вы приходите ко мне на собеседование, вы крутой и классный. Ваш опыт включает в себя работу с Газпромом, крупными компаниями, большими выручками. Но это ваша упаковка, а где-то глубже находятся реальные границы опыта. Моя задача, как нанимателя, понять, где у вас реальный опыт. Что произойдет, после того, как вы приступите к работе. А случится скорее всего, то, что уже было. Вы повторите свой результат.
У меня был интересный опыт, я собеседовал человека из очень известной крупной компании на позицию коммерческого директора. На прошлом месте он работал заместителем директора по продажам. Высокая должность. Компания занимается рольставнями, и присутствует по всей России, в количестве 1500 офисов. Крутой парень, 55 лет. Он выглядит как министр, мне стыдно было рядом с ним, я чувствовал себя студентом.
Диалог наш выглядел так:
– Чем вы занимались?
– Я делал все. Моя позиция об этом говорит. Посмотри на визитку.
– А что все? Продажами занимались? Как строили систему продаж?
– У нас много офисов, мы давали рекламу, реклама давала обращение, далее выезжали менеджеры ну и тд…
– А где давали рекламу?
– На билбордах…
– А какой рекламный бюджет?
– Был рекламный бюджет.
– А сколько звонков было? А куда звонки шли, в центр или в регионах на местах?
– В центр
– Кол-центр был?
– Да
– А сколько было звонков?
– Много.
– Сколько?
– Много.
– Сколько?
– Много…
– Ну Сколько?
– Да много. 100…
– Сто в…
– В день.
Я думаю: «так… 1500 офисов. 100 звонков в день.» Чувствую, что-то не складывается. Скорее всего, не он занимался звонками, не он строил кол-центр. Понимаете, что это означает? В организации эта область реально закрыта. Кто-то прожил это и пропустил через себя эту область. Но не он. И тот факт что в этой компании шикарный кол-центр, вовсе не означает, что заместитель директора по продажам строил это. Не он это делал, этот опыт ему не принадлежит.
Поэтому, чтобы прочувствовать реальный опыт человека, без полиграфа и профайлинга. Нужно задавать, «протыкающие» вопросы.
Протыкающие вопросы, как способ защиты от обмана
https://www.youtube.com/watch?v=_BqbKjaJuus&feature=youtu.be
Когда я устраивался на первое место работы. Мой руководитель проводил собеседование в формате «блиц». Задавал около 50 различных вопросов, и постоянно повторялся. Сколько звонков делал, сколько встреч было в неделю, какая выручка была? Как звали руководителя? Сколько звонков? Сколько выручку делал?
Я думал, вот невежливый человек. Перебивает. Повторяет вопросы. Я не успеваю ответить на один, уже задает новый. Ему не очень интересно было какая у меня выручка и сколько было звонков. Он «протыкал» мой реальный опыт, в этой ситуации невозможно придумывать. Ты не можешь соврать. Границы правды мгновенно определяются.
Вы можете, согласно своей компетенции легко и четко узнать границы опыта любого маркетолога. Задавайте вопросы по деталям.
Какое семантическое ядро, какая стоимость клика, какие CTR, проводили ли A/B тесты? Как организована рекламная кампания? Какие гипотезы выдвигались, за счет каких софтов? Сколько звонков, встреч, в какой системе работали, какой средний чек, какое количество клиентов?
Вопросы-провокаторы или как увидеть реальные мотивы человека
https://www.youtube.com/watch?v=X5hQPuwlO94
На собеседовании полезно задавать провоцирующие вопросы, чтобы определить реакцию человека.
Я так понимаю, опыта у вас нет? А скажите, как вы относитесь к воровству? Скажите, а если увидите, что сотрудник ворует на ваших глазах, или ваш коллега? А если, возникнет речь об откате, что будете делать?
Существует и более мягкий вариант:
Как себя видите года через три? Хотите ли свой бизнес? Когда человек говорит, я тут у вас поработаю год, а после хочу свой бизнес. Мы ему вежливо говорим, спасибо и до свидания. Зачем нам такие люди? Я не против бизнеса, но люди нужны настроенные на долгосрочное развитие с нами. Год или полтора неинтересно. Особенно если речь заходит о руководстве.
